3）建立引进人才的专门组织,加大引智力度,在积极引进引进学者的同时吸引本国留学生回国工作。

1960年代中期以前，由于国内的研究工作条件较差，韩国高级人才外流十分严重。为解决人才外流问题，韩国一方面在美国、日本和欧洲成立引进人才协会，积极做好引进海外学者的工作，另一方面设立科学和工程基金会，专门研究海外科学家和工程师的情况以及他们回国后的工作条件和环境，对于回国的学者，在保证较好的工作环境和生活条件的基础上，给予较高的工资待遇，目前，韩国的留学生中有60%的人才能够学成回国，他们当中绝大部分已经为韩国的经济建设作出贡献。

2003年，德国成立了一个为争取在国外工作的德国高级人才回国工作的“德国学者组织”，专门致力于为有意回国发展的德国人才联系企业或单位。此外，从2001年开始，德国政府以及研究机构还投入了上亿欧元的资金，启动了“赢取大脑”工程，目的是挽留德国本土人才和吸引外国人才到德国到。此举不但留信了大量德国籍研究人员，还吸引了美国、英国等国家的高水平研究人员。最近几年德国基因工程研究的巨大发展就受益于““赢取大脑”工程。

4）通过高额资助吸引海外研发人员到本国从事研究和开发工作。

发达国家以高额资助吸引海外研发人员到本国参与课题研究或研发事业已经成为发达国家用以加强国际合作，吸引外国智力的一种重要手段。

日本学术振兴会的“外国人特别研究员事业“就是以高额资助邀请外国已获得博士学位（不超过6年）的卓越研究人员到日本的大学和研究机构从事研究活动的一项事业。2006年，日本邀请的外国人研究员中有近60%来自亚洲地区，另有25%和15%来自欧洲和美洲。这些研究人员，在日本一流大学或研究机构从事研究活动，并享受学术振兴会提供的科学研究费和人身保险等特殊待遇，资助的时间跨度通常为2年，研究活动结束后仍有一年的时间可滞留于日本找工作或从事其他研究工作。目前，中国有6000余名人员在日本从事外国人研究员研究。

5）为学习期满的外国留学生在本国寻找工作而予以一年的滞留签证。

近年来发达国家先后都推出了在留学生毕业后为其预留一年的滞留期间以便他找工作这实际上就是一种留住人才的政策。

英国政府年10月25日启动了“理工科毕业生留英计划，允许在英国高等教育或继续教育机构取得相应资格的非欧洲经济区国家的学生在完成学业后继续在英国居留12个月，在英国求职，以解决英国科技人才足问题。2007年3月，英国政府作为该计划的替代性计划进一步推出了“国际毕业生计划”，该计划不限专业地允许那些在英国高等教育机构完成大学或大学以上学业的留学生在英国工作一年。在德车，为了吸引外国学生也对有关法规进行了调整。根据法规，外国毕业生如果被德国企业或其他单位聘用，就可以获得德国居留许可，对于暂时未找到工作的，则有一年的居留时间用于寻找工作。

3 发达国家的人才使用机制

1）先进的人才管理理念。①以人为本的管理念。当今，各国都已充分认识到了人，特别是人才在经济社会发展中的第一位的作用。在欧美国家，对人，特别是人才的重视贯穿到了社会生活的方方面面，从行政当局到科研机构、公司团体，所有政策的制定，都将人才的因素放在第一位。欧美国家的社会与文化尊重人权、尊重劳动、尊重科学家的自由探索精神、也尊重科学家的科研成果。以人为本，不只是一个口号，而是各种具体的行动。以人为本，就是要让一名人才能够切实感受到，在此国家或公司工作会比在其他国家或公司工作，他会得到更好地工作条件，更高的报酬，更多的个人发展机会——施展个人才华的机会。②积极促进人才流动。发达国家的人才流动十分普遍。在美国一个科研工作者从入行到他成为大学教授通常会经历数次职位迁徙，这样的职位迁徙对于研究或开发人员来说说是一种不断成长的过程。近年来，日本也在通过各种政策不断推进人才的向上流动，他们相信，人才是在不断流动中成长起来的，只有在流动中才能够找到适合于自己发展的位置。在发达国家人才的流动有两个层面：其一，人才的国际流动；其二，人才的国内流动，无论是哪一种流动，在发达国家都是双向的，靠市场调节的，因而昌一种良性的循环，对于英国、德国、法国这样的国家来说，一方面，它们的人才流向美国（双向流动的总结果为“流失”），另一方面，它们又能从发展中国家吸引到更多的人才。③良好的企业文化建设。许多世界著名企业都非常重视企业的文化氛围建设，因为他们的管理理念就是文化留人。惠普公司作为世界500强之一，奉行这样的核心价值观，信任和尊重个人，追求卓越与正直，推崇团队精神，鼓励灵活和创造性。

2）采用适于个人发展和发挥个人创造力的管理模式，建立有利于开展研究活动的竞争机制。

相对来说，西方国家的物质生活丰富且人际关系相对简单，学术环境较为宽松且尊重人才的个性化发展。人才机制灵活且科研经费充足，科研评价机制完善且项目评审较为公正，因而更容易吸引科技人才，同时也更容易激发出科技人才的创新意识和进取心。

近几年日本为了改革用人制度制定了“任期制度”、“录用外部人才制度”、产官学合作和交流促进政策、促进研究机构管理机制灵活化政策。主要包括：①颁布和实施关于任期制研究人员的录用、工资及录用年限以及关于大学教员任期的法律；②实行录用外部人才制度，以促进日本国立研究机构与产业界的合作；③促进产学官合作与交流，主要政策有：实行“休职制”制度，即允许国立研究机构、国立大学的科研人员在原单位挂职，去民间企业开展研究工作；实行科研人员兼职制度；支持与民间企业开展合作研究；支持大学与国立研究机构、国立大学与产业界合作创办研究中心和研究生院；允许外国在日本创办共同研究机构。④实行研究机构管理灵活化制度；⑤加强对研究活动的评价等。

欧盟也致力于改革科研体制，以期建立富于效率与竞争的科技人才管理机制。欧盟各国教育水平普遍提高，拥有许多闻名于世的高等学府与研究机构，但是受到社会福利保障制度等方面的制约，许多国家科研机构难以实行优胜劣汰的竞争机制，人浮于事，缺乏效率的现象并不鲜见。同时，这种体制也加大了研究费用的不合理开支与科研产品的研制成本。因此，要加快高新技术产业的发展，改革旧的科研体制势在必行。1990年代以来，欧盟各国纷纷出台了旨在摈除或减轻这些作作弊端的科技新政策。德国政府在1996年7月公布了德国科研创新方针。1997年意大利科技管理部门提出了关于意大利科研体制改革的大纲。许多国家对科研项目实行比以往更加严格的管理，实行定期评估与考核。

3）股份为期权制度吸引高科技人才。

到目前为止，股份期权制度是激励人才创造性的最先进、最有效的机制。因为股份和期权是将人才与公司紧密结合起来的一要纽带。对高科技企业来说，科技人员持股具有以下一些益处：①在科技人员与高科技公司之间建立“利益趋同，风险共担”的关系；②有利于留住人才，有利于调动员工的创新意识；③在高科技企业创业初期，科技人员持股可以缓解资金压力，增加资金来源，实现投资主体的多元化，有利于优化股权结构。在美国硅谷，多数高科技公司都采用员工持股的形式留住人才并激励人才在各方面作出创新。硅谷的高科技企业，通常采用如下做法：科技人才对自己开发的产品或专利（非专利）技术作价，并与注入的资本确定一个股份比例，各方以期权形式持有股份，在一不定期时期内（根据双方协议，如2-3年），科技人员用事前约定的价格购买公司规定比例的新股。

英国剑桥著名的“硅沼”就是模仿“硅谷”引入股份期公的激励制度后诞生的又一个神话。而在德国，根据雇主联合会的资料显现，全德国现有的3000家企业中约有240万员工是公司持股人，而向主要技术骨干给予股票期权已经成为德国高科技企业吸引和留信人才的重要手段。

4）人才使用与培训相结合。

为适应不断变化的市场需求和经营环境，开展对科技人员的专业技能以及他诸多方面的培训十分必要。通过特殊技能和专业知识培训可以有效弥补高新技术人员在知识结构方面的缺陷，而必要的语言培训，商务技巧培训，让科技人员了解公司的制度，使命等方面的培训则可以提高科技人员的国际化意识，增强科技人员的团队精神。有研究表明，受过特殊培训的科技人员的离职率与解雇都比较低。

5）建立高额科研奖励机制。

为了鼓励中青年科研人员的创造发明，各国都设立了名目繁多的高额科研奖励制度。

在美国，国家科学基金会设立了诸多类型的奖励，如总统青年科学家奖，工程创造奖，国家技术奖等。美国科学基金会规定，只有持美国“绿卡”或美国护照者，才有资格获得上述奖励。如果获奖者是外国人，美国政府通常会主动为其办理“绿卡”或入籍贯手续，劝说获奖者继续留美效力，据说，每年有14%-20%的获奖者是外籍青年科学家，他们大多被美国留用。由此来看，科研奖励机制不仅是激励科技人才的创造性的一种机制，同时也是发达国家吸引人才的一种手段。

在德国，洪保基金会利用联邦政府出售UMTS执照所获资金，从2004年起每两年向35岁以下的优秀科学家颁发一次索菲亚.科瓦列夫卡娅奖，获奖者4年中可以自由支配120万欧元的奖金，用于独立研究。

中国是当今世界人才争夺的重要目标，我国一方面刚刚成长起来的高科技人才又在源源不断加大科技投入培养自己的高科技人才，另一方面刚刚成长起来的高科技人才又在源源不断地流失到发达国家，此外更有一批高科技人才流向了那些欧美国家在华的大型跨国企业或公司，这无疑对我国未来经济竞争非常不利。人才外流是发展中国家面临的一个共同问题，造成人才流失的原因也是多方面的，如，科研环境、工作待遇、文化氛围、家庭子女等等。

要想在日趋激烈的国际人才竞争中立于不败之地，我们就必须吸取国外的经验、制定适合于我国国情的人才战略。在加大科技投入培养高科技人才的同时，我们还必须营造适应人才发展的环境，吸引和留住高科技人才。

最后，作者还想说明的是，发达国家有着深厚的科学传统和创新文化基底，是以它们的人才制度改革每每能取得成功的；因此，在我国，仅仅通过借鉴发达国家的人才政策或是单单改革我国的人才制度，而不同时对以权力为本位的文化进行全面的改革，是不可能收到良好的效果的。

信息采集：王瑾