摘要：本文回顾了我国科研事业单位的薪酬制度的发展变化和薪酬模式的演变，对科研事业单位薪酬水平现状和现行薪酬模式存在的主要问题进行了分析，提出现阶段薪酬制度是整个科技体制和人才竞争环境的反映，在大的环境没有大的改变条件下，单独行使薪酬制度改革很难收到成效。
随着知识在经济发展中的作用日益显著，收入分配关系的调整显现出一些新的特征，知识劳动和知识要素正在成为按劳分配的主要依据；知识所依附的主要对象，即高技术、高技能、高素质、责任重、贡献大的人，收入明显提高，高技术、高技能、高素质人才与一般劳动者的薪酬水平的差距，在市场供需调节过程中日渐扩大，科研事业单位中集聚着大批的高科技人才，近年来，随着我国科技体制改革的日益深入以及人才竞争的日趋激烈，科研事业单位的薪酬制度也处于快速变革之中，本文结合2003年对地科院、农科院、林科院和医科院中已转制为社会公益类的科研机构以及中科院1188名在职人员的调查，拟就我国部分科研事业单位为对象，探讨近年来薪酬制度的变化及其影响。
1.薪酬制度的发展变化
改革开放以来，我国科研事业单位的薪酬制度改革经历了若干发展阶段。对科研事业单位薪酬制度改革产生了较大影响的重大举措包括：
1）1993年国家事业单位分配制度进行的大幅度改革。
1993年10月，根据党的十三届七中全会和十四大关于事业单位要逐步建立符合自身特点的工资制度的要求，国家对事业单位工资分配制度进行了较大幅度的改革。改革的原则和特点是：引入竞争、激励机制，加大工资中活的部分，通过建立符合事业单位不同类型，不同行业特点的津贴费，奖励制度，建立正常增加工资的机制，使工作人员的工资水平随着国民经济的发展有计划地增长。根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。科研事业单位按经费来源划归为全额拨款单位，执行国家统一的工资制度和工资标准，在核定编制的基础上实行工资总额包干，专业技术人员实行“专业技术等级工资制”。
1993年工资改革以后的科研事业单位工资制度，工资基本由三部分构成，即工资（国家规定了明确的级别和标准）、津贴（通常所说的“活”的部分。全额拨款单位占工资构成的30%，差额拨款单位占工资构成的40%）和政策性补贴，同时建立了两年晋升一级的正常升级制度。
2）1995年以来实行的地方性补贴政策。
1995年以来各地先后出台发放地方性补贴政策，补贴发放基本与职务挂钩，实行按照人员平均分配。地方性补贴的发放降低了工资结构中“活”的部分所占比例，同时由于缺乏与政策相关联的经费来源，实际上这部分主要依靠各单位自行解决。
1997年、1999年、2001年国家先后又对以上工资制度进行几次调整，调整的主要内容重点是提高职务工资标准，工资制度的结构和内容，实际未发生根本性变化。
3）科研事业单位经费预算来源方式的改变。
科技体制改变以来，减拨了科研事业单位的事业费，同时加大了以项目形式为主的经费分配比重，直接影响了科研事业单位经费来源的结构和方式。以某研究所为例，2002年与1993年相比较，同期人均课题增长了16倍以上，而事业费的增长速度缓慢，平均年增长率不到4%。实际上事业费已经名不符实，科研事业单位实际所需的基本运行费与事业费相差悬殊。在科研人员薪酬水平增长的压力越来越大（包括“政策性补贴”的实施，市场人才竞争的要求）的趋势下，薪酬水平在很大程度上不得不依靠项目经费，由此带来了薪酬水平与项目竞争之间的联系越来越紧密。
4）2000年以来人事制度改革深化。
2000年3月，人事部下发了《关于深化科研事业单位人事制度改革的实施意见》（人发[2000]30号），同年4月，国务院办公厅转发科技部等部门《关于深化科研机构管理体制改革实施意见的通知》国办发[2000]38号），上述文件均提出要加大内部收入分配制度改革力度，建立新的运行机制，鼓励各单位根据自身特点试行分配制度改革，这些文件精神，为科研机构内部收入分配制度改革创造了良好的大环境。按照改革的要求，科研事业单位普遍实行了管理人员竞争上岗，科研人员聘任上岗的用人制度，相应地开始探索与人事制度改革相适应的制度。
5）2002年十六大报告明确提出了劳动、资本、技术、管理都是创造社会财富的源泉，确立了“劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配”的原则，明确了“一切合法的劳动收入和合法的非劳动收入都应该得到保护”，明确了要“扩大中等收入者比重，提高低收入者收入水平”，这些鲜明的导向，为科研事业单位更积极地探索收入分配改革提供了良好政策环境。
2 薪酬模式的演变
自20世纪80年代以来，科研事业单位的薪酬模式悄然发生着一系列的变化，以资历为中心的薪酬模式，逐步被以绩效、岗位为中心的薪酬模式取代。对特殊人才施行的特殊薪酬制度，正走入科研事业单位的薪酬体系中。
1）以资历为中心的薪酬模式。
以资历为中心的薪酬模式一般是根据不同的学历、资历、确定特定人员的起薪，工作到一定的年限，薪酬便提高一个等级。1993年事业单位工资分配制度改革前后，薪酬的主体是这种以资历为中心的薪酬模式，即对技术人员实行与职称挂钩的专业技术职务等级工资制，事业单位根据不同类型的人员分别实行不同的工资制度和工资标准。专业技术职务工资标准按照专业技术职务序列设置，每一职务分别设立若干工资档次，管理人员设置一种职员职务工资标准。尽管1993年的工资分配制度改革强调了要加大工资结构中体现工作津贴的增长，实际上“活”的比例在整个工资中的比例并不高，薪酬水平的主要因素仍是资历，即以资历为中心的薪酬模式是当时的薪酬制度的总体特征。
2）以绩效和岗位为中心的薪酬模式。
为了更多地反映出科研人员对个人收入的影响，“绩效”工资开始加入到科研事业单位的工资制中，由基本工资、岗位工资和绩效工资构成的“三元结构工资制”逐步成为科研事业单位普遍采用薪酬分配制度，有些单位虽然在名义上使用的是二元结构工资制，但其内涵仍然具有三元结构工资制的特征。其中，绩效工资是体现按业绩定酬的部分，也是最难把握的部分，目前主要是按承担的课题数量和到位的经费数量计算绩效工资量、角色、取得的成果大小等情况确定绩效工资标准。
随着人事制度改革的深化，科研事业单位逐步实行了按需设岗，按岗聘任，择优录用的用人制度，与此相适应工资分配制度，即与岗位责任、重要性相关联的岗位工资被纳入到工资结构中。
岗位工资和绩效工资所占比例已经占到绝大部分，据该次调查，除个别院所外，基础工资在整个结构工资中的比例虽然有所差异，但基本上在40%以下。显示出原有的以资历为中心的薪酬模式已经转变为以绩效和岗位为中心的薪酬模式。
3）以人定薪模式。
伴随着人才竞争愈演愈烈，我国各部门相继出台吸引人才的专项计划，如中科院的“百人计划”、教育部的“长江学者奖励计划”，中科院和高校的改革的影响日渐扩大，随后，为增强组织创造性和竞争力，部属行业的研究院所相继加大单位内部分配制度改革，以稳定和吸引人才引进计划。这些计划中的一项重要内容就是通过用人制度和分配制度的改革，给特殊人才以优厚待遇，以达到吸引一流人才，创造一流成果的目的。采取的薪酬模式，突破了原有薪酬制度的框架，针对不同的人才，以人定薪，如实行年薪制。目前此种薪酬制度的对象范围不大，但具一定的影响。
3.薪酬水平的现状特征
1）总体薪酬水平提升。
通过工资分配制度的改革，科研单位职工的薪酬水平有了较快的增长，1998-2002年，年均增长率在21%-25%，这种较快的增长得益于几个方面：一是国家科技投入水平不断上升，其中R&D经费投入强度近年来持续提升，为科研事业单位人员薪酬水平的增长提供了基础。二是“政策性增长”。所谓的政策性增长，是指依据国家或地方出台的各项工资增长政策或各种补贴政策（但没有相应的经费给予），各单位向职工发放相应的工资或补贴而使职工薪酬获得增长。以中科院创新岗位研究员为例，1999-2003，人均收入增长中的48.9%属于政策性增长。三是“队伍优化”。中科院在1999-2003年，年均减员率为7.55%，为人均收入的提升带来了正面的影响。
2）薪酬水平拉开。
调查数据显示，薪酬水平差距逐渐显露并有扩大的趋势，表现为因研究领域或性质导致的差距，因政策调整导致的机构之间的差距，因所在区域不同而带来的地区之间存在的差距，因岗位和绩效不同导致的单位内部人员之间的差距，还表现在同一个人在不同时期收入的不稳定性。①从研究领域看，一是新兴学科如生物领域的科研人员薪酬水平较高。而一些在市场上较难获得资源的机构，薪酬水平不仅起点低，而且增速也低，差距日渐扩大。以同在某研究院的两个研究所为例，2002年两所人均薪酬水平相关3倍多。这种现象在其它研究院也具有相似性。②由于岗位工资在工资结构中的比例上升，由此而形成了研究所内部因岗位差别和工作业绩判别而带来的薪酬水平的差距。由于对“特殊人才”实行特殊政策，机构内部最高收入与最低收入者的薪酬差距很大，但不具有普遍意义；相邻岗位（研究员与副研究员、副研究员与助理研究员）之间的薪酬水平差距在不同的机构表现大小不一，平均在20%-55%之间。③在政策影响方面，由于国家财力有限，科研经费使用方式上突出了“有限目标”，对部分研究院所或高校形成了政策倾斜。由此不同的科研单位因政策性资源的配置差异，形成了不同的薪酬增长率。④区域性的薪酬水平差距与区域的经济发展水平直接相关，北京、上海、广东等发达地区的薪酬水平明显高于中部以及西部欠发达地区，高收入区与低收入区平均相差1.5倍左右。
3）薪酬水平的不稳定性增加。由于薪酬模式从以资历为中心向以岗位和绩效为中心的转变，特别是“绩效工资”部分占据越来越重要的地位，导致一个人的薪酬水平在很大程度上取决于承担的课题数量和到位经费数量。调查数据显示，个人收入平均30%左右来源于课题经费。其中，科研人员的个人薪酬来源中32.21%（均值）来源于课题经费，管理人员的薪酬水平也同样受到课题经费的影响，影响程度约为10%，目前争取课题时存在的不确定性，直接影响了科研人员薪酬水平的稳定性。
4.现行薪酬模式的主要问题
目前薪酬管理存在的问题是多方面因素形成的，包括国家科技拨款制度方式的转变，科研单位高退休人员的不断增多，住房基金、养老保险等等费用的出现，致使科研单位的非科研费用开支所占比例越来越大，工资总额包干制度与现实工资水平的发展阶段不相适应，人才市场化竞争的日趋激烈等等，使得科研事业单位的薪酬管理既要解决许多历史遗留问题，又要适应新形势的发展需要，在新旧两种政策和环境并存的状况下，科研事业单位的薪酬管理通常存在冲突和矛盾。
1）课题经费超范围承担人员费用支出。
随着事业费功能向支付“离退休人员的工资、医药费和福利”功能转变，以前由事业费开支的科技人员的工资，燃料动力费，办公费和维修费以及管理费、公用费等各项费用等程度不同地由项目经费中支付。同时，国家调资政策不断出台（这部分即为“政策性增长”，约为全部薪酬增长的一半左右），而国家用于调资的拨款又不能足额到位，产生工资实际增量与国家财政拨款缺口问题。而现行的科研项目经费管理办法，对一部分人员费用考虑不足，造成了不仅非科研开支的养老、保险等也出现在项目经费支出中，而且，还有部分人员成本隐含在项目组织实施费之中，从而导致出现众多单位超范围、超额提取项目组织实施费。
2）绩效工资管理的不规范。
由于缺乏具有可操作性的政策引导，使收入分配的各项规定在不同单位的执行情况差别较大，同时由于课题经费管理方面疏于监督和检查，缺乏具有约束力的措施，使课题经费开支很大很滥，不按财务制度开支，巧设名目随意使用的情况十分普遍，课题经费成为经费管理的“自由王国”。更为严重的是，薪酬分配措施缺乏法律依据，在科研事业单位“合理不合法”的违规收入分配措施比比皆是，管理措施的不规范，不完善，导致“绩效工资”管理上出现了许多漏洞，调查显示，“绩效工资的管理不规范”是绩效工资制度中存在的最主要问题。
3）对科研工作带来的负面影响。
三元结构工资制的实施，最重要的是要形成一种激励机制，使科研人员的个人目标与国家需求目标更好地相结合。但是，现行的薪酬分配格局与激励目标的实现仍然有不小的距离。表现在：
第一，诱发“重争取经费、轻科研质量”的急功近利倾向。
由于科研事业单位自觉不自觉地启用了以课题经费多少为评价标准的薪酬分配机制，使大多数研究人员将主要精力用于多渠道争取课题经费上。
各单位在实施三元结构工资办法中，都明确规定绩效工资与对外争取经费的数量和完成任务的绩效挂钩，而实际操作中由于缺乏合理的绩效评价指标，往往是直接与争取经费的数量和完成任务的绩效挂钩，绩效之别主要体现在货币工作量的多少，同时绩效工资的比例又过大，客观上诱发了科研人员“重争取经费，轻科研质量”急功近利倾向，在绩效工资发放中，并未予以充分地体现工作的社会效益和经济效益，调查结果显示，目前的薪酬水平与个人绩效的相关性在50%以下，绩效工资的绩效导向体现不够。
第二，对科研合作产生了负面影响。
由于课题经费管理制度体系不健全，导致课题的经费支出很不规范，除绩效工资以外，有部分课题经费又转换成经费使用人的非货币性收入，隐性收入差距扩大。这种状况导致了科研人员竞相争夺课题经费的控制权，即成为课题负责人。目前出现的项目重复、分散、小项目多，课题组之间合作不够等现象，在一定程度上与上述问题相关。
第三，对基础性，公益性科研工作的稳定带来隐患。
由于目前科研事业单位的薪酬分配形式大同小异，造成类型不同的研究所之间的薪酬差距扩大，有些单位主要从事基础性、常规性工作（如监测），研究所的工作性质决定了很难有大项目，创收项目来源较少，薪酬增长困难，形成薪酬差距逐渐扩大的趋势，这种差距就很难反映真正的工作绩效。长此下去，可能会导致人员流失，满足不了国家科研宏观布局的需要。
5.主要结论
目前薪酬制度中存在的问题，尽管一部分源于管理规范问题，但还有相当多地受到历史遗留问题和其他相关制度环境的影响。在科研事业单位基本运行费、竞争性科研项目为主体的经费分配方式、人员流动所需的基本社会保障制度仍然难以有重大改变条件下，单方面地改变科研事业单位的薪酬模式，不仅难以解决目前薪酬模式下的问题，还将带来很多的负作用。特别是，在改革中应切忌平均主义收入分配思想的回归，因为其在中国传统思想中的影响源远流长。人们对薪酬效用的期望总是苛刻的：一方面通过薪酬控制成本，另一方面又要通过薪酬树立组织声望；一方面希望薪酬政策保持稳定，另一方面又希望薪酬能够快快增长；一方面希望扩大薪酬差距以激励优秀，另一方面又要通过薪酬实现公平的理想。因此，薪酬制度改革是一个长期的过程。在现阶段薪酬制度更多地表现为是整个科技体制和人才竞争环境的产物和反映，只有大的环境得以理顺，薪酬制度的改革才能顺理成章。
信息采集：王瑾
