3  创新型人力资源的开发

从以上讨论的结果可以看出，创新型人力资源在创新活动中的地位是不可取代的。我国正在努力建设成为一个创新型的国家，以求得更大的发展空间及更强的国际竞争实力。为了能更快地实现这个目的，就必须重视创新型人力资源的开发。而创新型人力资源的开发与管理是一个系统工程，并不能一蹴而就。这个系统工程必须从国家、企业、个人这三个层面入手。充分发挥政府的主导作用，充分发挥企业在技术创新中的主体作用，充分发挥个人的创新潜力，不断努力学习，共同完成创新型人力资源的开发。

3.1  国家层面

在创新型人力资源的开发系统中，从国家层面来讲，就是要建立有利于创新的法制环境，在全社会范围内形成倡导创新、激励创新的群体风气，建立基础设施、基本制度保证创新型人力资源的顺利开发。

⑴ 有利于创新活动开展的法律法规和政策的建立与完善。创新是依托市场经济发展起来的，市场经济要求法治，要求形成公平竞争的环境，需要用法律来维护市场秩序，以及各个方面的权利、义务和利益。为了创造良好的市场环境，推动创新活动的发展，就必须建立和完善有关创新的法律体系，使国家创新系统牢固地建立在法律的基础上，其中包括知识产权的保护、技术专利的申报、金融市场的规范以及政府与其他创新行为主体的关系等等。

⑵ 重视基础教育，改革教育模式，重视创新精神的培养。美国经济学与社会学教授贝克尔指出，发达国家的资本95%以上是人力资本，教育则是提供人力资本的源泉。教育的终极目的应该是在传授知识的同时完成学生的综合素质培养，在以后的工作和生活中能将积累的知识灵活的运用，使之成为解决问题的工具，也就是不断创新的工具。“授人以鱼，三餐之需；授人以渔，终身之用。”应该彻底改变过去那种偏于强调知识灌输甚至偏于死读书的教育方式和教育思想，更注重如何灵活运用知识的能力的培养。这样的教育模式才能更大可能的挖掘出人力资源创新的潜力。

⑶ 打破区域限制，保证人才顺畅流通。因为创新型人才的流动性比较大，如果其所处的环境不利于创新活动的进行，例如，缺少技术支持、缺少决策支持或者缺少必要的群体环境的支持，不能顺利地进行创新活动，从国家的层面上可以通过建立完善各级人才市场，取消地域限制来保证创新型人力资源的顺畅流通，避免出现跨区域流通的障碍，才能更大程度保证创新型人力资源的开发。

3.2  企业层面

企业作为创新活动的主体，是实施创新活动的具体组织，创新型人力资源能不能完成自己的创新行为，除了国家范围内的创新环境的支持外，具体到自己的工作岗位中，只有企业能够提供具体的可操作的创新支持，才可以激励创新行为的产生。所以，从某种程度来讲，企业是促进创新活动的中坚力量，只有企业都热衷于创新，整个国家才能形成创新的氛围，个人的创新潜力更容易被挖掘出来。从企业层面上来讲，应该从以下几个方面来建设一个有利于创新型人力资源发展的工作环境：

⑴ 建立创新型企业文化。企业文化是指在一定的历史条件下，逐步形成的为全体员工所接受和认同的思想作风、价值观念及行为准则。只有企业建立了创新型的企业文化，在这个组织中发展的人力资源的创新潜力才能得到最大限度的开发，因为企业在创新的核心价值观的指导下，才会倡导、鼓励创新行为的产生。海尔的企业文化就一直关注“创新”，在“创新”的价值观和使命下，使海尔从无到有、从小到大、从大到强，从中国走向世界，同时也造就了众多创新型的人力资源来支撑企业的发展壮大。

⑵ 建立合理的沟通渠道。创新型人力资源的特点是乐于接受更加民主的沟通方式，在一个创新思想萌芽的过程中，或多或少会损伤企业某些团体的既得利益，而在实际操作的过程中，也会出现很多障碍和困境，只有通过民主的沟通渠道，得到所在群体的理解和支持，才能使创新行为得以继续。如果企业不能提供这样的环境，那创新型人力资源的潜力就会受到抑制，从而丧失创新能力。

⑶ 完善绩效管理。企业对于人力资源的开发和利用是建立在一定的绩效管理基础上的。强调创新精神的企业应该从技术指标、产品质量、创新成果、学习效率、人际沟通等方面建立起全方位的绩效评价系统，作为培训、发展和奖惩人才的依据，尤其强调创新的成果，因为一旦创新的行为成功，都会给企业带来很大的经济利益。绩效管理中强调创新的成分，员工才不会只固守于原来的技能和知识，才能激励创新行为的产生。

⑷ 加强培训，注重实践经验的作用。在创新型人力资源的开发中，企业决策层不能使眼光局限在高学历上，其实有一部分人力资源虽然没有接受过高等教育，但在工作中已经结合具体实践积累了一定的理论基础，他们的创新行为应该受到更多的重视。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，企业在加强学历教育的基础上，更注重在职培训，如远程教育、团体学习、案例分析等等，对于不同教育背景的人力资源采取不同的培训方式，使各种背景的人力资源都有机会成为创新型的人力资源。

3.3  个人层面

在创新型人力资源开发的系统中，最基础、最关键的还在于个人层面的作用力。因为在其它两个层面牵涉到的主要都是外在的环境影响，到了个人层面才是内因在起作用，只有个人的创新意识觉醒，才能合理、充分地利用外在的资源，促使创新活动的完成。个人层面的发展有赖于从创新意识的建立和创新能力的培养两个方面入手：

⑴ 通过个人职业生涯的设计培养创新意识。个人职业生涯的设计是个人计划在一定的符合自己意愿的组织中发展，通过各种各样的学习、实践途径，最后达到个人满意的职业生涯发展。在个人职业生涯设计中不能只满足于物质利益的成功获取，而要追求自我价值的实现，只有在这样的目标鼓励下，个人才能突破一些障碍，不仅仅拘泥在既得利益的患得患失上，不断自我超越，努力突破自己的极限，在创新精神的指引下，完成创新活动。

⑵ 坚持终身学习，敢于创新。美国的管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中提到的“自我超越”，就是指个人成长的学习修炼，只有不断“自我超越”的个人才能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，是一种真正的终身“学习”，这样才能保证整个组织的学习和进步。学习、创新是一个螺旋上升的过程，个人在不断学习的过程中接受到很多外在的技术、知识，在这些外界信息的刺激下，才能激发出创新的灵感，而在创新的过程中，又需要学习更多的新知识才能克服创新过程中出现的新问题，这样就能形成一种良性循环。在学习中创新，在创新中激励学习，获取更多的知识和技能。

创新系统的建立，核心就在于创新型人力资源的开发。文中所讨论的国家、企业和个人三个层面对于创新型人力资源开发的作用相辅相成、相互补充、相互渗透，不能将其对立起来，只有充分调动起人力资源的创新意识，创建起最利于创新的文化环境、法律环境，完善创新机制，才能在外因和内因两方面成就创新型人力资源开发这一系统工程。（完）

 

信息摘编：顾金凤