摘要:人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能。在分析人力资本产权涵义、特征的基础上，提出了人力资本产权界定的原则，即有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性以及能最大限度地发挥其效能。人力资本产权界定不应单一化、模式化，并对人力资本的价值实现作了初步的探讨。

1、人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等。如果说劳动者本身是有形资源，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源。根据以上分析，本文对人力资本产权作如下定义：人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。虽然人力资本与物质资本一样均需要通过投资才能形成，但与物质资本相比人力资本有其自身的特点：①投资主体存在差异。人力资本与物质资本不同，它除了与物质资本一样可以通过另一方（外界）投资形成外，人本身还可以对自己进行投资，从而增加自身的人力资本存量。而物质却不能从事自身的投资活动。②投资客体存在差异。人与物质最本质的差别特征在于人具有主观能动性。人的学习积极性等对其资本的最终形成和积累起着关键作用。外界对人力资本的投资与其投资客体资本量的增加并非一定成正相关关系，也就是说，对人力资本的投资效果关键还在于其投资客体的积极性和努力程度。③人力资本的形成离不开人力资本承载者的投入。所谓人力承载者是指人力资本蕴藏于其中的个人。无论是外界（社会、企业或其他团体、个人、家庭）还是人力资本承载者本人对人力资本的投资，都需要人力资本的承载者本人付出其体力、精力和时间，或者放弃某些收入和机会。④人力资本的形成时间跨度大，其投资者多元且复杂。人力资本的形成是一个长期累积的过程，尤其是作为人力资本主要构成要素的知识、经验、技能等，需要长时间的投资，需要人力资本承载者本人不断地学习和投入。在人力资本形成及其存量不断增加的过程中，人力资本的投资者是多元化的，有社会、政府、企业及其团体、家庭、个人等，但每一方的投资与人力资本存量究竟呈何种关系及其之间的比例很难确定。⑤人力资本构成内容多元化。按照舒尔茨“人力资本”的概念，人力资本一般包括体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等。这些内容有些可以移植、传授，如其中的知识、经验、技能，有些只能依附于人力承载者本人，如智力、健康状况。⑥人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性及积极性的影响。

2  人力资本产权界定的原则

鉴于上述人力资本及其产权的特征，人力资本产权界定应考虑以下原则：①人力资本产权界定应有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性。不断增加人力资本存量，不仅是一个企业或其他经济组织发展的需要，同时也关系到国家乃至于整个民族的兴衰强盛。②人力资本产权界定必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能。最大限度地发挥人力资本效能须具备两个基本条件：第一，资本效能发挥的制度和环境。第二，人力资本运营各方包括人力资本使用者、人力资本承载者等的既得利益。而第二个基本条件必然要涉及到人力资本产权界定。

从一般意义上分析，人力资本产权界定应考虑：①投资主体。人力资本承载者本人是人力资本的必然所有者之上，尤其对于智力、健康状况、人力资本承载者具有不可剥夺的所有权。而人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对部分人力资本（如技能、经验）拥有所有权。②人力资本内容。人力资本承载者以外的投资者将无法享受与人力资本承载者本人智力、健康等有关的一切产权，而人力资本承载者本人也不能独立享受与知识、技能、经验等有关的一切产权。③人力资本存量与增量。除了人力资本承载者本人，并非所有的投资者都一直追索与其投资有关的人力资本产权。如对于新员工，人力资本存量的产权属于人力资本承载者本人。④人力资本承载者意志。人力资本使用权、处置权的实现有赖于人力资本承载者的意志，尤其对于人力资本处置权应在保证各方利益并充分考虑人力资本承载者意愿的前提协商确定。总之，人力资本各产权的实现必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能，保证各方的利益。

3．人力资本价值实现

本质上说，人力资本各产权主体都存在相应的人力资本价值实现问题。从上面分析的人力资本的特性来看，在人力资本的特性中既有能自动激发人力资本经济价值实现的有利因素，也有对人力资本经济价值实现起阻碍作用的不利因素。因此这就为企业制度的安排带来挑战。

从不同类型的企业来看，人力资本经济价值实现的方式有两种：一是人力资本所有者将其人力资本与自有非人力资本结合起来创办企业，二是人力资本所有者与其他非人力资本所有者合作，达成“契约”，形成利益共同体。

人力资本经济实现的有利因素，也有对人力资本经济价值实现起阻碍作用的不利因素。因此这就为企业制度的安排带来挑战。

从不同类型的企业来看，人力资本经济价值实现的方式有两种：一是人力资本所有者将其人力资本与自有非人力资本结合起来创办企业，二是人力资本所有者与其他非人力资本所有者合作,达成“契约”形成利益共同体。

人力资本经济价值实现的第一种方式是指拥有新科技知识和创新成果或发现某一商机并富有经营才能的人力资本所有者，利用其私人储蓄或变卖家产到银行抵押贷款或利用其他形式进行内部融资，自己创办企业，并组织生产经营。在这里人力资本所有者本身就是非人力资本所有者，即人力资本和非人力资本统一于一个主体所有。如果只是从人力资本经济价值实现动力的角度来看，无疑这是一种最佳实现方式。因为在此情况下，人力资本经济价值实现的过程完全是一个利益自享、风险自担的过程。人力资本产权无须分解，人力资本经济价值的不稳定性完全自控，正的剩余或负的剩余都归人力资本所有者一人。人力资本使用无须监督，无须激励，“偷懒”和“机会主义”都不会产生，因此在这种情况下，人力资本经济价值实现的动力最为强大。然而产权经济学早已证明这样的企业产权安排未必是有效率的，甚至常常是缺乏效率的。因为人力资本所有者常常是缺乏非人力资本的。而非人力资本是企业生存和发展必不可少的要素。即使人力资本所有者有能力依靠自有资本创办了企业，在企业的发展中仅仅依靠内部积累，企业的发展空间和对商业机会的把握都会受到极大的制约。因而人力资本所有者更倾向于与非人力资本所有者合作，缔结“契约”，结成利益共同体，即通过第二种方式实现自己人力资本的经济价值，并同非人力资本所有者分享剩余。

第二种方式是现实中人力资本经济价值实现的主要方式，并且此种人力资本经济价值的实现更富有挑战性，很多在第一种方式中不成为问题的因素在此却成为问题。人力资本产权分解的不完全性、人力资本的非流动性、人力资本的强外部性等都会从不同的方向影响着人力资本经济价值实现的程度，从而对企业的产权安排带来很大的挑战。企业产权如何安排直接影响着人力资本特性的作用形式。在第二种方式中企业是一个交易性组织，是人力资本产权主体和非人力资本产权主体进行交易达成契约而形成的。这说明人力资本和非人力资本是相互独立和平等的产权主体。既然双方都拿出了一部分自己的产权进行交易，就应该从产权交易活动中获得自己的产权权益。现在的问题是人力资本的产权权益是什么？这个权益如何体现？只有这个问题解决了才能从根本上保证人力资本所有者有动力将其人力资本的经济价值贡献出来，并和其他签约人共同受益。

人力资本和非人力资本所有者是产权交易中对等的主体，因而人力资本的产权权益就是分享这个剩余的权利或者说拥有剩余索取权，随着人力资本在经济发展中的作用不断提高，对企业发展的影响不断增强，人力资本所有者不会再满足依附于非人力资本的雇佣地位，而要与非人力资本所有者一同参与分享企业剩余。只有人力资本所有者获得剩余索取权才能激励人力资本的经济价值得到实现。人力资本经济价值越能得到充分实现，企业的剩余就会越多，非人力资本的受益也就越大。这最终决定了非人力资本与企业的关系逐步弱化和间接化，人力资本与企业的关系却逐步强化和直接化。

 

信息采集：王瑾